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Le contrat de génération : quelles nouveautés dans la lutte contre le chômage des jeunes ?

Publié par Pierre GILBERT sur 3 Janvier 2013

Le contrat de génération : quelles nouveautés dans la lutte contre le chômage des jeunes ?

Le 15 janvier 2013, les députés s’attaqueront à l’examen du fameux projet de loi portant création du contrat de génération, présenté en Conseil des ministres le 12 décembre précédent par le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Michel Sapin. Relativement innovant dans son principe, ce projet répond à une triple ambition : permettre un accès durable des jeunes à l'emploi, maintenir les seniors dans l’emploi, et favoriser, dans l’entreprise, une transmission des savoirs et de l’expérience entre les générations.

Bien que relativement consensuel, ce projet apporte-t-il une réponse appropriée aux difficultés que rencontre actuellement l’emploi en France ?

Une aggravation continue de la situation de l’emploi des jeunes et des seniors

Selon les données de l’INSEE, au troisième trimestre 2012, le taux de chômage des 15-24 ans s’établirait à 24,2% en France métropolitaine. Parallèlement, le marché du travail des jeunes se caractérise par l’importance des formes atypiques d’emploi : ainsi, l’INSEE estime qu’en 2011, près de 27% des jeunes de 15 à 24 ans ayant un emploi disposaient d’un contrat à durée déterminée (CDD), tandis que 7% étaient intérimaires. Il convient enfin de signaler que l’emploi des jeunes de moins de 26 ans repose sur une forte participation publique, plus d’un emploi sur quatre bénéficiant d’un soutien financier de l’Etat (tableau 1).

Si la situation de l’emploi des seniors semble globalement plus favorable, marquée par un taux de chômage plus faible que la moyenne nationale (6,5% pour les 55-64 ans en 2011), celle-ci n’en connaît pas moins une inquiétante dégradation depuis 2008, année durant laquelle le taux de chômage de cette même tranche d’âge s’élevait à 4,6%. L’emploi des seniors se manifeste également par un décrochage massif du taux d’emploi à partir de 60 ans (tableau 2), situation d’autant plus délicate qu’elle s’inscrit dans un contexte d’augmentation continue de l’âge de départ à la retraite.

Des problématiques auxquelles répondent de nombreux dispositifs

Face à ce double enjeu, de nombreux dispositifs ont été mis en œuvre par les pouvoirs publics depuis le début des années 2000.

Concernant l’emploi des jeunes, l’action des gouvernements s’est essentiellement caractérisée par un recours, parfois excessif, aux dispositifs de contrats aidés : CUI-CAE dans le secteur non-marchand, CUI-CIE dans le secteur marchand, CIVIS, contrat d’autonomie, contrat de professionnalisation… Toutefois, ces différentes catégories de contrats ont en commun de se caractériser par un faible recours au contrat à durée indéterminée (CDI). A cet égard, seulement 12% des contrats de professionnalisation étaient des CDI. Si ces emplois peuvent être l’occasion de découvrir le monde du travail, constituant une véritable porte d’entrée dans la vie active, ils présentent également un risque important de précarité (salaires faibles, discontinuité…)

Parallèlement, l’action des pouvoirs publics en faveur du maintien des seniors dans l’emploi s’est manifestée par l’adoption de nombreuses mesures incitatives (mise en place d’un CDD spécifique pour les seniors en 2006, négociations obligatoires sur l’emploi des seniors dans les entreprises en 2008…), mais également par la mise en place de dispositifs coercitifs : ainsi, jusqu’en 2008, la « contribution Delalande », instituée en 1987, devait « sanctionner » tout employeur licenciant un salarié âgé de plus de 50 ans. Toutefois, cette mesure s’est révélée inefficace dans la mesure où, en sanctionnant les ruptures de contrat de travail des salariés âgés de plus de 50 ans, elle créait également un frein à leur embauche.

Force est cependant de constater que la diversité des dispositifs existants, en particulier des contrats aidés, s’est révélée préjudiciable au traitement des problématiques de l’emploi des jeunes et des seniors.

Le contrat de génération, une réponse globale et innovante

Issu de l’accord national interprofessionnel adopté par les organisations syndicales et patronales le 19 octobre 2012, le dispositif des contrats de génération renouvelle la philosophie traditionnelle du traitement des problématiques de l’accès des jeunes à un emploi durable et du maintien dans l’emploi des seniors. S’adressant à tous les jeunes de moins de 26 ans, le projet de loi alterne mesures de soutien et pénalités financières selon la taille de l’entreprise :

  • L’aide financière de l’Etat (4 000€ par an) ne concerne que les entreprises de moins de 300 salariés : celle-ci est versée au titre du recrutement en CDI d’un jeune de moins de 26 ans avec maintien en emploi ou recrutement d’un salarié senior. En outre, ce versement est conditionné à l’absence de licenciement économique sur le poste dans les 6 mois passés.

  • Dans le cas des entreprises de plus de 300 salariés, le projet de loi prévoit une obligation de négociations et d’accord sur le contrat de génération. A défaut, elles peuvent faire l’objet d’une pénalité, correspondant à une réduction des allègements de cotisations sociales dont elles bénéficiaient jusqu’alors.

Si l’impact potentiel de ce dispositif sur la situation l’emploi semble quelque peu surestimé compte tenu de l’objectif de 500 000 contrats signés d'ici 2017, l’idée, véritablement novatrice, d’associer lutte contre le chômage des jeunes et maintien dans l’emploi des seniors apparaît particulièrement pertinente dans le contexte actuel d’allongement de la vie professionnelle et offre une vision d’ensemble du problème de l’emploi en France. Qui plus est, la logique de transmission des savoirs entre jeunes récemment recrutés et seniors expérimentés peut se révéler très porteuse dans certains secteurs, comme l’artisanat ou la restauration.

Seul bémol, le fort effet d’aubaine que peut engendrer ce dispositif. En effet, il y a fort à parier qu’afin de bénéficier des avantages financiers qu’il procure, de nombreuses entreprises auront recours au contrat de génération pour réaliser des embauches déjà programmées, d’où un surcoût potentiel pour le budget de l’Etat.

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